Otra Información:
METODOLOGÍA: Nuestro principal objetivo es el desarrollo de las habilidades prácticas de nuestros alumnos, por ello consideramos fundamental la utilización de una metodología que potencie la participación y la creatividad de los mismos. Esto sugiere la realización de diferentes casos prácticos sustentados en una base teórica moderada. La correcta y eficaz contextualización de las actividades propuestas garantizan el éxito de la formación. EVALUACIÓN: Para el desarrollo de habilidades prácticas, a lo largo del curso se plantean una serie de casos que el alumno debe realizar y remitir, ya sea por correo postal o bien por correo electrónico, a sus tutores. Estos elaboran un informe evaluativo con los resultados obtenidos.

Descripción :Modalidad: A distancia y On line - A distancia se le envía todo el Material al domicilio. No precisa de traslados para evaluaciones ni tutorías. - On line supone la completa realización del Master desde la Plataforma de Formación en Internet. Incluye la descarga de toda la documentación. No precisa de traslados para evaluaciones ni tutorías. BECAS: Becas descuento del 50%para trabajadores y del 55% de descuento para desempleados y estudiantes. PLATAFORMA DIGITAL. BOLSA DE EMPLEO. DIRIGIDO A: Licenciados y Diplomados en Psicología, Sociología, Pedagogía, Psicopedagogía, Ciencias Políticas, Derecho, Relaciones Laborales, Ciencias del Trabajo, Empresariales, Económicas y Profesionales del Sector que desean ampliar conocimientos cara a una promoción profesional futura. Además también pueden acceder a esta formación estudiantes de último año de carrera. HOMOLOGACIONES: Clay Formación Internacional recibe las homologaciones de AEDETP (Asociación Española de Enseñanza Técnico Profesional), ANCED (Asociación Nacional de Centros de Enseñanza a Distancia) y AEFOL (Asociación Española de Formación On Line). Estas tres organizaciones homologan y certifican centros de formación con el fin de garantizar unos criterios de calidad formales, para el correcto desarrollo de las acciones formativas propuestas por nuestro centro. CLAY FORMACIÓN INTERNACIONAL colabora con la Universidad de Salamanca en diversos proyectos

PROGRAMA DIRECCIÓN Y GESTIÓN INTEGRADA DE PERSONAL Módulo 1 - Cultura de Empresa Concepto y significado de la cultura de empresa Análisis de la Cultura Tipos de cultura * La cultura autoritaria * La cultura burocrática * La cultura por objetivos * La cultura de motivación La gestión de la cultura de empresa Influir en la cultura empresarial Recomendaciones para un diagnóstico de cultura empresarial Cultura y cambio organizacional * Naturaleza del cambio en la cultura organizacional * Implicaciones del cambio de la cultura * Proceso del cambio planeado * Reacción de la organización ante la incorporación del cambio Módulo 2 - Clima Laboral Definición y concepto de clima laboral Tipos de enfoques * Enfoques estructurales * Enfoques subjetivos * Integración de ambos enfoques Niveles, dimensiones y objetivos de clima organizacional Consecuencias del cambio organizacional Agentes de cambio * Agentes del cambio externos * Agentes del cambio internos Aspectos y Fases de la mediación del clima laboral Aspectos previos Diagnóstico y definición del problema Diseño de mejoras: Definición de objetivos Plan de implantación parcial Seguimiento y control Plan de implantación global Técnicas habituales en el estudio del clima laboral * Técnicas cualitativas * Técnicas cuantitativas Módulo 3 - Motivación en la empresa Conceptos fundamentales Teorías de la Motivación Laboral Tipos de Motivación Motivación, Satisfacción y Rendimiento Elementos que favorecen la Motivación Módulo 4 - Liderazgo Concepto de liderazgo Características del líder Características complementarias del líder El anti-líder El líder carismático Líder laissez-faire Líder paternalista Líder autocrático Líder democrático Módulo 5 - Gestión del Cambio Introducción Cómo gerenciar el cambio organizacional Marco teórico del cambio organizacional El desarrollo organizacional Módulo 6 - Outplacement Introducción * Antecedentes y evolución * Objetivos de un Servicio de Outplacement * Razones para contratar un servicio de Outplacement * Causas de contratación de un servicio de OPC Los programas de Outplacement * Clasificación y Tipos de Programas de OPC * Aportaciones de los programas de OPC Prefase del proceso de Outplacement * El despido * Proceso de separación * Herramientas para disminuir los efectos del despido *Componentes básicos de una política de Desvinculación Programada * La desvinculación laboral: una situación de crisis Proceso del programa de Outplacement * Fase I: Evaluación y análisis profesional-personal del candidato * Fase II: Preparación y adquisición de técnicas de empleo * Fase III: Lanzamiento de la campaña de búsqueda y seguimiento puntual Actualidad en el Outplacement * Situación de España frente a Europa * Asociación Española de Consultoras de OPC * Compañías de OPC que operan en España Módulo 7 - Outsourcing Introducción Historia del Outsourcing ¿Qué es el Outsourcing? Definiciones y consideraciones ¿Por qué utilizar Outsourcing? Ventajas y desventajas * Ventajas del Outsourcing * Desventajas del Outsourcing * Aspectos legales del Outsourcing * Términos relacionados Áreas de la empresa que pueden y que no pueden pasar a Outsourcing * Las áreas que podemos externalizar * Las áreas que NO podemos externalizar Puesta en marcha de un proyecto de Outsourcing * Factores críticos del éxito del Outsourcing * Seis grandes mitos del Outsourcing GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO PROGRAMA Prólogo Módulo 1 - ¿Qué es la Gestión del Conocimiento? Tendencias que nos llevan a un cambio social ¿Qué es la Gestión del Conocimiento? Visión de Consultores Autoevaluación Módulo 2 - El aprendizaje de una organización Niveles de Aprendizaje Procesos de Aprendizaje Barreras al aprendizaje Sistema de aprendizaje y Tipo de Aprendizaje Aspectos Tácticos y Estratégicos del Aprendizaje Organizativo Autoevaluación Módulo 3 - Herramientas para las Organizaciones que aprenden Las Organizaciones que aprenden Proceso de orientación hacia el cliente Teoría básica de la calidad Procesos de aprendizaje Proceso de Resolución de Problemas Metodología para la Resolución de Problemas BenchMarking Metodologías de Bechmarking Etapas para un bechmarking de éxito Data Envelopment Analisys (DEA) Factores críticos de éxito en el proceso de benchmarking Socios de Benchmarking Autoevaluación Anexo: Descripción de las herramientas para la Calidad Módulo 4 - Herramientas informáticas para gestionar el Conocimiento Intranet, Gruopware y mensajería Electrónica Workflow. Gestión Documental El Data Mining Autoevaluación Módulo 5 - Herramientas de la Gestión del Conocimiento orientada a los Recursos Humanos Cultura, Clima y Entorno. Funciones de la Cultura Pilares de una Cultura Desarrollo de la cultura organizacional Indicadores de la cultura de la empresa. Mantenimiento de una cultura. Clima Laboral Dimensiones del Clima Organizacional Diagnóstico del Clima Laboral Evaluación del Desempeño Implicaciones del proceso de Evaluación Evaluación 360º Motivación Ciclo Motivacional Motivación y Liderazgo Casos Prácticos Bibliografía Programa Política Retributiva INDICE O. INTRODUCCIÓN Y OBJETIVOS. 1. POLITICA RETRIBUTIVA. FACTORES QUE INFLUYEN EN SU DETERMINACIÓN. 1.1. Concepto de Política Retributiva. 1.2. Salario, satisfacción y motivación. 1.3. Teorías económicas sobre el salario. 1.3.1. Teoría del salario de subsistencia. 1.3.2. Teoría del fondo de salarios. 1.3.3. Teoría de la productividad marginal. 1.3.4. Teoría del poder de negociación. 1.3.5. Teoría de Keynes. 1.3.6. Teoría del salario de equilibrio. 1.3.7. Salario nominal y salario real. 1.4. Factores que intervienen en la definición de una Política Retributiva. 1.5. Cualidades que debe reunir toda Política Retributiva. 2. SISTEMAS RETRIBUTIVOS. 2.1. Sistemas Retributivos y logro de objetivos. 2.2. Retribución por tiempo. 2.3. Retribución por rendimiento / productividad. 2.4. Retribución por Valoración de Puestos de Trabajo. 2.5. Retribución según aptitud de la persona. 2.6. Retribución por antigüedad. 2.7. Retribución por objetivos o resultados. 2.8. Sistemas colectivos. 2.9. Beneficios Sociales o adicionales. 3. ESTRUCTURA SALARIAL. 3.1.Concepto de estructura salarial. 3.2. El abanico salarial. 3.3. Las cajas de salario. 3.4. Línea de tendencia salarial. 3.5. La equidad interna. 3.6. Tipos de estructuras salariales. 3.6.1. Intervalos salariales de estructura simple. 3.6.2. Intervalos fijos y diferencia entre niveles. 3.6.3. Intervalos fijos y sin diferencia entre niveles. 3.6.4. Intervalos fijos y solape entre categorías. 3.6.5. Incremento lineal con solape. 3.6.6. Incremento parabólico con solape. 4. DISEÑO DE POLÍTICAS DE RETRIBUCIÓN. 4.1. Sustitución de las categorías profesionales por los niveles. 4.2. Proceso para adaptar la política retributiva a la existente en el mercado. 5. MASA SALARIAL. 5.1. Concepto. 5.2. Cálculo de la masa salarial. 5.3. Deslizamientos. 6. REMUNERACION 6.1. Concepto 6.2. Diseño 6.3. Aplicación 6.4. Parámetros 6.5. Utilización 6.6.Puesta en práctica 6.7. Paga por desempeño o rendimiento 6.8. Condiciones previas 6.9. Desarrollo Flexible 6.10. La Comparatio 6.11. Integración del pago por desempeño en la estructura salarial 6.12 Modelo de Remuneración de Carrera (MCR) 6.13 Lista de Comprobación para la Remuneración 6.14 Encuestas Retributivas 7. TENDENCIAS E INFORMES PROGRAMA DE OUTPLACEMENT Y OUTSOURCING OUTPLACEMENT Introducción 1.- Antecedentes y evolución 1.1.- Orígenes del Outplacement 1.2.- Concepto de Outplacement 2.- Objetivos de un Servicio de Outplacement 2.1.- Objetivos generales 2.2.- Objetivos específicos 3.- Razones para contratar un servicio de Outplacement 3.1.- Ámbito social y laboral de percepción inmediata 3.2.- Ámbito de las negociaciones sociales 3.3.- Ámbito económico 4.- Causas de contratación de un servicio de OPC Los programas de Outplacement 1. Clasificación y Tipos de Programas de OPC 1.1.- Clasificación 2.- Aportaciones de los programas de OPC 2.1.- Ventajas y beneficios del servicio de OPC para la empresa 2.2.- Ventajas y beneficios del servicio de OPC para el candidato Prefase del proceso de Outplacement 1.- El despido 2.- Proceso de separación 2.1.- Efectos psicológicos 2.2.- Efectos económicos: indemnizaciones 3.- Herramientas para disminuir los efectos del despido 3.1.- Entrevista de separación 4.- Componentes básicos de una política de Desvinculación Programada 4.1.- Metodología de la entrevista de separación 4.2.- Establecimiento del rol o papel 4.3.- Implementación del plan de acción 4.4.- Asesoramiento 5.- La desvinculación laboral: una situación de crisis 5.1.- Primera sesión 5.2.- Actuaciones inmediatas 5.3.- Medios humanos y logísticos Proceso del programa de Outplacement 1.- Fase I: Evaluación y análisis profesional-personal del candidato 1.1.- Diagnóstico profesional y personal 1.2.- Conocimiento del mercado de trabajo 1.3.- Perfil del candidato: competencias profesionales - personales 1.4.- Fortalezas y debilidades 2.- Fase II: Preparación y adquisición de técnicas de empleo 2.1.- Definición de la estrategia de búsqueda y Plan de Marketing 2.2.- Instrumentos de Marketing 2.3.- Marketing pasivo 2.4.- Marketing activo 3.- Fase III: Lanzamiento de la campaña de búsqueda y seguimiento puntual 3.1.- Campaña de lanzamiento 3.2.- Evaluación de las entrevistas 3.3.- Negociaciones 3.4.- Evaluación de las ofertas 3.5.- Preparación para el nuevo puesto Actualidad en el Outplacement 1.- Situación de España frente a Europa 2.- Asociación Española de Consultoras de OPC 3.- Compañías de OPC que operan en España Anexo: Gráficos OUTSOURCING Introducción Historia del Outsourcing ¿Qué es el Outsourcing? Definiciones y consideraciones ¿Porqué utilizar Outsourcing? Ventajas y desventajas Ventajas del Outsourcing Desventajas del Outsourcing Aspectos legales del Outsourcing Términos relacionados Áreas de la empresa que pueden y que no pueden pasar a Outsourcing Las áreas que podemos externalizar Las áreas que NO podemos externalizar Puesta en marcha de un poryecto de Outsourcing Factores críticos del éxito del Outsourcing Seis grandes mitos del Outsourcing