Otra Información:
METODOLOGÍA: Nuestro principal objetivo es el desarrollo de las habilidades prácticas de nuestros alumnos, por ello consideramos fundamental la utilización de una metodología que potencie la participación y la creatividad de los mismos. Esto sugiere la realización de diferentes casos prácticos sustentados en una base teórica moderada. La correcta y eficaz contextualización de las actividades propuestas garantizan el éxito de la formación. OBJETIVOS ESPECÍFICOS: Sintonizar la Organización con las cambiantes demandas del entorno para actuar de forma coordinada y adaptable a los desafíos a los que se enfrenta. Realizar una correcta planificación de efectivos de la empresa atendiendo a las necesidades de personal. Dominar las técnicas para desarrollar un efectivo análisis de los puestos de trabajo. Conocer y comprender los modelos utilizados en la Selección de Personal. Ser capaz de sintetizar e integrar la información recabada de un candidato, así como elaborar el posterior informe. Aplicar de manera práctica un proceso de Selección por Competencias, desde la elaboración de un perfil hasta la entrevista enfocada en dichas competencias. OBJETIVOS ESPECÍFICOS: Sintonizar la Organización con las cambiantes demandas del entorno para actuar de forma coordinada y adaptable a los desafíos a los que se enfrenta. Realizar una correcta planificación de efectivos de la empresa atendiendo a las necesidades de personal. Dominar las técnicas para desarrollar un efectivo análisis de los puestos de trabajo. Conocer y comprender los modelos utilizados en la Selección de Personal. Ser capaz de sintetizar e integrar la información recabada de un candidato, así como elaborar el posterior informe. Aplicar de manera práctica un proceso de Selección por Competencias, desde la elaboración de un perfil hasta la entrevista enfocada en dichas competencias. METODOLOGÍA: Nuestro principal objetivo es el desarrollo de las habilidades prácticas de nuestros alumnos, por ello consideramos fundamental la utilización de una metodología que potencie la participación y la creatividad de los mismos. Esto sugiere la realización de diferentes casos prácticos sustentados en una base teórica moderada. La correcta y eficaz contextualización de las actividades propuestas garantizan el éxito de la formación. DISTANCIA: Para el desarrollo de habilidades prácticas, a lo largo del curso se plantean una serie de casos que el alumno debe realizar y remitir, ya sea por correo postal o bien por correo electrónico, a sus tutores. Estos elaboran un informe evaluativo con los resultados obtenidos.

Descripción :Modalidad: A distancia y On line - A distancia se le envía todo el Material al domicilio. No precisa de traslados para evaluaciones ni tutorías. - On line supone la completa realización del Master desde la Plataforma de Formación en Internet. Incluye la descarga de toda la documentación. No precisa de traslados para evaluaciones ni tutorías. BECAS: Becas descuento del 50%para trabajadores y del 55% de descuento para desempleados y estudiantes. PLATAFORMA DIGITAL. BOLSA DE EMPLEO. DIRIGIDO A: Licenciados y Diplomados en Psicología, Sociología, Pedagogía, Psicopedagogía, Ciencias Políticas, Derecho, Relaciones Laborales, Ciencias del Trabajo, Empresariales, Económicas y Profesionales del Sector que desean ampliar conocimientos cara a una promoción profesional futura. Además también pueden acceder a esta formación estudiantes de último año de carrera. HOMOLOGACIONES: Clay Formación Internacional recibe las homologaciones de AEDETP (Asociación Española de Enseñanza Técnico Profesional), ANCED (Asociación Nacional de Centros de Enseñanza a Distancia) y AEFOL (Asociación Española de Formación On Line). Estas tres organizaciones homologan y certifican centros de formación con el fin de garantizar unos criterios de calidad formales, para el correcto desarrollo de las acciones formativas propuestas por nuestro centro. CLAY FORMACIÓN INTERNACIONAL colabora con la Universidad de Salamanca en diversos proyectos

PROGRAMA MÓDULO 1: PLANIFICACIÓN DE PLANTILLAS 1.- Concepto de planificación de recursos humanos 2.- ¿Por qué es importante la planificación de los recursos humanos? 2.1 Ventajas: 2.2. Desventajas: 3.- Objetivos de la planificación de los recursos humanos 4.- El primer paso en la planificación de los recursos humanos 5.- Modelo de planificación de los recursos humanos 6. Planificación de efectivos 7.- Planificación de carreras 7.1. Conexión entre la planificación de efectivos y la planificación de carreras 7.2. Concepto de planificación carreras 7.3. Responsabilidad del proceso de planificación de carreras 7.4. El desarrollo de la planificación de carreras 8.- Conclusión a la planificación de plantillas MÓDULO 2: DESCRIPCIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO. 1.- Concepto de análisis de puestos de trabajo 1.1 Descripción de puestos de trabajo. A) Identificación del puesto de trabajo. B) Sumario o misión del puesto de trabajo. C) Relaciones. D) Responsabilidades y obligaciones. E) Autoridad. F) Estándares de desempeño. G) Condiciones de trabajo. 1.2. Especificación de puestos de trabajo: 2.- Importancia de la descripción de los puestos de trabajo 2.1.Ventajas del análisis de puestos de trabajo: 2.2. Planificación del proyecto: objetivos, responsabilidad y ámbito del análisis 2.2.1. Objetivos: 2.2.2.La responsabilidad de este proceso puede recaer sobre: 2.2.3.Ámbito de análisis: 2.3. Factores a considerar A.- Información a recopilar. B.- Fuentes de información: C.- Procedimientos de recogida de la información: RUIDOS AMBIENTALES PELIGROSIDAD 3.- Conclusiones MÓDULO 3: RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL Reclutamiento y Selección de Personal 1.- Reclutamiento 1.1.Reclutamiento Interno 1.2.Reclutamiento Externo 1.3.Reclutamiento externo a través de Página Web 1.4.El Anuncio 2.- Selección de Personal: Entrevista 2.1.Requisitos del entrevistador 2.2.Secuencia de la entrevista 1. Preparación 2. Recepción 3. Presentación de la Empresa 4. Presentación del puesto de trabajo 5. Agenda de la Entrevista 6. Datos Personales 7. Formación 8. Experiencia Profesional 9. Otros datos de Interés 10. Proceso Futuro 11. Preguntas 12. Despedida 13. Recapitulación 2.3.Elección del Candidato 2.4.Principios básicos para la realización de entrevistas de selección 2.5.Tipos de entrevistas 2.6.Errores en la entrevista 3. Pruebas profesionales de selección de personal I.Pruebas de conocimientos técnicos II. Prueba situacionales III.Pruebas de Simulación más utilizadas IV. Dificultades para la implantación de los D.C. In - Tray Fact-Finding Ranking Actividades Outdoor V. Tipos de test Test de personalidad Test de aptitud 4. Evaluación 4.1.El informe 5. ¿Y después de la selección ? Comprobación de Referencias Reconocimiento Médico 6. Adscripción o acogida en el puesto de trabajo 7.El seguimiento. ¿qué pasa después? MÓDULO 4: LEGISLACIÓN SOBRE CONTRATOS Índice del Módulo 7 Donde estamos Legislación Sobre Contratos 1.- Esquema 2.- El contrato de trabajo 2.1.- Contrato laboral 2.2.- Contratos de trabajo: Modalidades 2.3.- Forma de los contratos 2.4.- Contenido de los contratos 2.5.- Pactos más comunes en los contratos de trabajo 2.6.- Permiso de trabajo para trabajadores extranjeros en España 3.- Contrato de fomento de la contratación indefinida 4.- Contrato indefinido, común u ordinario 5.- Contrato de trabajadores minuaválidos 6.- Contrato por obra y servicio determinado 6.1. Contrato eventual por circunstancias de la producción 7.- Contrato de interinidad 8.- Contrato de trabajo en prácticas 9.- Contrato de trabajo para la formación o formativos Esta formación puede conllevar ayudas a través de bonificaciones en las cuotas empresariales a la Seguridad Social. Y cuando los trabajadores contratados para la formación no hubiera finalizado los ciclos educativos comprendidos en la escolaridad obligatoria, la formación teórica tendrá como primer objetivo completar dicha formación. 10.- Contrato a tiempo parcial. 11.- Contrato de relevo GESTIÓN POR COMPETENCIAS MÓDULO I: INTRODUCCIÓN A LAS COMPETENCIAS 1.- ¿Qué son las "famosas" competencias? 1.1 Aptitudes, Personalidad y Competencias 1.2 Agrupación y Estudios 1.3 Cómo lo aplican las Empresas 2.- Identificación de competencias 2.1 Métodos de Análisis y Evaluación 3.- Selección y Competencias 3.1 Perfil de Puesto por Competencias 3.2 ¿Cómo se entrevista por Competencias? 3.2.1 Entrevista Focalizada 4.- ¿Y Además de la Selección? 4.1 Objetivos del Proceso de Evaluación del Desempeño 4.2 El Ciclo Anual de la Evaluación del Desempeño 4.3 La Preparación y Desarrollo de la Evaluación del Desempeño 4.4 El Documento de Evaluación del Desempeño 4.5 El Documento de Necesidades de Formación 4.6 La Entrevista Individual de Evaluación del Desempeño 4.7 Los Resultados de la Evaluación del Desempeño 4.8 Las Responsabilidades en el Proceso de Evolución Profesional MÓDULO 2: SELECCIÓN POR COMPETENCIAS 1. La gestión por competencias 1.1. Concepto y necesidad del modelo 1.1.1. Valor de los Intangibles 1.1.2. Aproximaciones 1.1.3.-El Cambio 1.1.4.-Modelos 1.1.5.-Medición 1.1.6.-Toma de Decisiones en la Empresa 1.1.7.-Un modelo integrado 1.2.-Ventajas con respecto a modelos tradicionales El Ejecutivo de los 70 El directivo de los 2000 2. Perfil y selección basadas en competencias 2.1-Ventajas de este sistema 2.2.-Qué Competencias: Perfil de Competencias 2.3.-Selección por competencias 2.3.1. Anuncios 2.3.2.CV´s: Proceso de screening 2.3.3.Cuestionarios de Valoración de Competencias 2.3.4.Entrevistas 2.3.5.Tests 2.3.6.Simulaciones, ejercicios prácticos y Centros de Evaluación 2.3.7. Competencias de los candidatos y Competencias del puesto 2.3.8.Informes técnicos 3. La Evaluación de Potencial y el Assessment Center 3.1.-Introducción 3.2.-Evaluación del potencial 3.3.-Fases 3.4.-Desarrollo de la gestión sobre la base del análisis del potencial 3.5.-Vinculación con el programa de desarrollo 3.6.- El Assessment Center como método de medición 3.6.1. Concepto 3.6.2. Ventaja 3.6.3. Desventaja 3.6.4. Validez 3.6.5. Tipos de pruebas 3.7.- In basket 3.8.- Las dinámicas de grupo 3.9. Informes 4. Feedback 360º 4.1.-Introducción 4.2.-Qué es la Evaluación 360º por competencias 4.3.-Necesidad, ventajas, inconvenientes 4.4.-Implantación 4.5. Asegurar el éxito 5. La Evaluación del Desempeño 5.1 Concepto 5.2 Objetivos de la Evaluación del Desempeño 5.3 Importancia de la Evaluación del Desempeño 5.4. Preparación de la Evaluación del Desempeño 5.5 Métodos de evaluación Métodos de evaluación basados en el desempeño durante el pasado. Métodos de evaluación basados en el desempeño a futuro Implicaciones del proceso de evaluación. Procedimiento de la EDD 5.6. Retroalimentación sobre la administración de los recursos humanos y la función de personal 5.7. Recompensas y refuerzos al desempeño Incentivos y recompensas Remuneración - Incentivos Tipos de Incentivos. 5.8. Condiciones de eficacia de la EDD 5.9. Entrevista de Evaluación del Desempeño MÓDULO 3: E-RECRUITMENT 1.- Definición de e-recruitment 1.1 Definición técnica de e-recruitment 1.2 Aportación e-recruitment a nivel mundial / Nacional 1.3 Variables a tener en cuenta por el seleccionador 2.- La herramienta principal del seleccionador: jobsites. 2.1 Servicios de las Jobsites para los e-recruiters: ventajas y desventajas 2.1.1 Ventajas del e-recruiting frente a herramientas de reclutamiento tradicionales 2.1.2 Claves para valorar los servicios de e-recruitmet. 3.- Claves para reclutar con éxito 4.- Análisis de los servicios que nos ofrecen las jobsites 4.1 LABORIS "La Prensa En Internet" (www.laboris.net ) 4.2 CANAL WORK "La especialización se paga" (www.canalwork.es ) 4.3 CANAL CV "Pioneros en e-headhunting" ( www.canalcv.com ) 4.4 INFOJOBS "El lider en españa" ( www.infojob.net) 4.5 Listado de algunas empresas on line de selección de personal 5.- Estudio descriptivo de los perfiles técnicos en informática 5.1 Perfiles 5.1.1 Analista / programador de aplicaciones 5.1.2 Administrador de sistemas 5.1.3 Webmaster 5.1.4 Técnico en redes / seguridad 5.1.5 Arquitecto de sistemas 5.1.6 Arquitecto de estructura de la información 5.1.7 Consultor de tecnologías de internet